Warum braucht mein Unternehmen eine Trennungskultur?
Wir beobachten immer wieder, dass Unternehmen viel in die Rekrutierung und Entwicklung investieren, den Trennungsprozess aber oftmals vernachlässigen. Eine durchdachte, definierte und gelebte Trennungskultur ist für jedes Unternehmen unverzichtbar und sollte Teil der Unternehmenskultur sein.
Die «harten Faktoren» sind nicht alles: Branche, Unternehmensgrösse und Umsatzzahlen sagen nicht alles darüber aus, was dein Unternehmen im Innersten zusammenhält. Es sind die «weichen Faktoren», die eine Unternehmenskultur prägen – also die Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Menschen in Organisationen beeinflussen.
Eine passende und menschenzentrierte Unternehmenskultur legt die Basis dafür, dass Unternehmen langfristig ihre Ziele erreichen und trägt dazu bei, dass
– ein gutes Arbeits- und Zusammenarbeitsklima entsteht,
– die Motivation der Mitarbeitenden gesteigert und die Fluktuation reduzieren werden können,
– die Attraktivität eines Arbeitgebers verbessert werden kann und nicht zuletzt auch
– passende Talente angezogen und nachhaltig im Unternehmen gebunden werden können.
Personelle Veränderungsprozesse sind alltäglicher Bestandteil einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt. Unternehmen, die heute erfolgreich sein wollen, müssen diese anspruchsvolle Aufgabe im Wettbewerb um die besten Talente gekonnt meistern. Dazu gehört nicht nur die Neubesetzung von Positionen, die permanente Weiterentwicklung von Talenten, sondern auch die Trennung von Mitarbeitenden.
Wir beobachten immer wieder, dass Unternehmen viel in die Rekrutierung investieren, sich im Rahmen ihrer Employer Branding Kampagnen häufig mit ihrer guten Unternehmenskultur und einem wertschätzenden Umgang untereinander positionieren. Befragt man allerdings Direktbetroffene von Trennungen, bekommen die «Wunschbilder» unschöne Risse, denn Trennungsprozesse sind oftmals vernachlässigt.
Laut einer Kienbaum-Studie (2021) haben nur 33% der Unternehmen eine Trennungsstrategie – davon nur 26% klar definierte Prozesse, Tools oder entsprechende Vorlagen. In den meisten Unternehmen wird das Thema «Kündigung und Trennung» immer noch als Tabu behandelt und nicht offen besprochen.
Eine mangelnde Trennungskultur verletzt die, die gehen, verunsichert die, die bleiben, und senkt deren Arbeitsmoral. Sie fördert freiwillige Abgänge leistungswilliger Mitarbeitenden, führt zu einem Vertrauensverlust ins Management, senkt die Produktivität und führt zu langanhaltenden Innovationsstaus im Unternehmen.
Diese «negativen Nebeneffekte» führen – abgesehen von der individuellen, sozialen und kulturellen Wirkung – auch unmittelbar zu Kosten. Vielerorts ist man noch nicht darauf sensibilisiert, dass eine mangelnde oder mangelhafte Trennungskultur Kosten verursacht, nämlich: Kosten für unerwünschte Fluktuation, mit (gestiegener) Fehlzeiten verbundene Kosten, Kosten aufgrund der Verschlechterung des Betriebsklimas und des Absinkens der Produktivität, Kosten aufgrund eines Imageverlustes oder jene für Sozialpläne, Abfindungen oder gar Gerichtskosten.
Es gibt also viele Gründe, die dafürsprechen, dass «Trennungskultur» zum festen Bestandteil des Employe Lifecycles und einer entsprechenden Unternehmenskultur wird. Sicherstellen lässt sich eine gute Trennungskultur dadurch, dass man die gleichen Voraussetzungen wie jene einer guten Unternehmenskultur schafft: offene und frühe Kommunikation, Transparenz und Ehrlichkeit, Fairness, Respekt, Wertschätzung und Sensibilität.
Eine durchdachte, definierte und gelebte Trennungskultur ist für jedes Unternehmen unverzichtbar und sollte Teil der Unternehmenskultur sein.
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